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公司將車間外包，外包車間的員工卻受公司管理，公司直接發(fā)放工資和福利，這種情況下，能認定勞動者和公司之間存在勞動關系嗎？近日，浙江省嘉興市南湖區(qū)人民法院就審理了這樣一起案件。

　　五金公司曾與凌某簽訂《車間班組內(nèi)部承包經(jīng)營合同》，約定凌某承包五金公司車間焊接班組，承包經(jīng)營期限自2021年3月起至2023年2月止，承包人有權(quán)自主聘任車間內(nèi)生產(chǎn)人員和管理人員等。

　　2021年，張某入職該五金公司廠區(qū)從事電焊工作。張某與公司未簽訂書面勞動合同，但他的工資由五金公司賬戶支付，張某每天也都用五金公司的打卡機進行打卡，五金公司還為張某提供工作餐、節(jié)假日福利等。2022年，張某自行離職，未告知五金公司。事后，張某覺得五金公司未與自己簽訂勞動合同，故向仲裁委員會申請仲裁，要求確認與五金公司的勞動關系并支付經(jīng)濟補償金共計5萬余元。仲裁委員會裁決確認勞動關系但未支持經(jīng)濟補償金。

　　張某不服裁決，因此將五金公司又告上法院。五金公司則認為，自己已經(jīng)將焊接班組承包給了凌某，張某與凌某之間形成勞務關系，五金公司只是幫凌某代發(fā)工資而已，不存在勞動關系，更不需要支付經(jīng)濟補償金。

　　法院審理認為，本案是勞動爭議糾紛，案件的爭議焦點為：一、張某與五金公司之間是否存在勞動關系；二、五金公司是否需要支付張某經(jīng)濟補償金。

　　關于爭議焦點一。法院認為，張某所從事的電焊工作是五金公司業(yè)務的組成部分之一，工作場所和勞動工具均由公司提供，張某通過公司設置的打卡機打卡考勤，月工資也由公司發(fā)放，五金公司并未向法院舉證證明是代凌某發(fā)的工資，且張某的工作餐、工作福利等均由公司提供。另，案外人凌某亦是五金公司負責具體工作安排的管理人員，日常管理張某等人，張某與凌某之間并不是勞務關系，不存在臨時性、短期性、一次性的特點。因此，張某與五金公司之間存在勞動關系。

　　關于爭議焦點二。本案中，張某是自己主動離職，離職時并未向公司說明是因五金公司存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定、損害勞動者權(quán)益等需要支付經(jīng)濟補償金的情況，此后再以此要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，法院不予支持。

　　最終，法院判決確認五金公司與張某存在勞動關系。

　　法官說法

　　《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第十七條第二款規(guī)定，勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　也就是說事實勞動關系是指無書面勞動合同而存在勞動關系的一種客觀狀態(tài)，即只要客觀上符合認定勞動關系的構(gòu)成要件，就可以認定為事實勞動關系。

　　法官提醒，勞動者應及時與用人單位訂立書面勞動合同，在自身權(quán)益收到侵犯時，應第一時間留存好相應證據(jù)，依法維護自身合法權(quán)益。用人單位要嚴格遵守勞動法律法規(guī)，規(guī)范勞動用工行為，依法與員工簽訂勞動合同，明確雙方權(quán)利義務。